Vrouwen hebben recht op een ongelijke behandeling

Vrouwen zijn anders dan mannen

Of dat nou komt doordat we zo geboren worden of omdat we zo zijn opgevoed, feit is dat we soms wat anders denken en doen dan de andere sekse. En dat is onze kracht, want daarom werken divers samengestelde teams zo goed. Ook worden er soms andere dingen van ons verwacht en spelen er onbewust allerlei vooroordelen mee. Zowel in ons werk als in ons privéleven. Dat geldt voor mannen en vrouwen, maar bijvoorbeeld ook voor mensen van kleur, een bepaalde seksuele geaardheid of bijvoorbeeld dikke mensen of mensen met witte sokken in sandalen. Belangrijk is het om je daar bewust van te zijn.

In een werksetting kan het tègen vrouwen werken.

Bijvoorbeeld: In van oudsher door mannen gedomineerde omgevingen gelden de mannelijke spelregels. In onze cultuur vinden we fulltime werkende vrouwen toch eigenlijk slechte moeders, en vinden we vakgebieden waar veel vrouwen werken toch minder waard dan bijvoorbeeld ruimtevaarttechniek. Maar ook in sollicitatieprocedures zien we dat vrouwen zich vaak te bescheiden presenteren en ook met een andere bril op bekeken worden. En bij ontslag zoeken vrouwen, vaker dan mannen, de schuld bij zichzelf, wat een aardige dip in hun zelfvertrouwen kan veroorzaken.

Het andere Vrouwen brein

Ook het Vrouwenbrein is anders. SheConsult heeft daarover een complete online collegereeks over gemaakt samen met prof.dr. Iris Sommer, auteur van ‘Het Vrouwenbrein’.
Daar verteld zij: “Het vrouwenbrein is fors kleiner dan dat van de man. Toch doet hun denkvermogen niet onder voor dat van mannen; hoe compenseren zij voor hun kleinere hardware? Vrouwen hebben niet dezelfde hersenen als mannen. Hun brein is fors kleiner en hun hersenschors telt liefst zeventien procent minder zenuwcellen. Toch doet hun denkvermogen niet onder voor dat van mannen. Persoonlijkheid en interesse is (gemiddeld) anders. Vrouwen hebben een ander stresssysteem, andere hormonen en een ander immuunsysteem. In de collegereeks en masterclasses laat Iris Sommer helder zien wat de samenhang is tussen het neurobiologische en het sociaal-maatschappelijke, en wijst de weg naar een gelijkwaardiger toekomst.

The Reference Man. Een docuserie die je wilt zien

Vrouwen zijn anders, maar je zou ook kunnen zeggen mannen zijn anders. Maar we formuleren het bewust zo, omdat de norm over het algemeen man is.
Die norm ‘man’ vindt je terug in alle delen van ons leven. Of het nu gezondheidszorg is (vrouwen krijgen slechte gezondheidszorg dan mannen), logaritmen (die benadelen vrouwen), ontwerp van producten (vrouwen hebben 47% meer kans op zwaar letsel bij een auto ongeluk) of op het werk. Vrijwel alles in de wereld is getest of afgestemd op de ‘reference man’: een standaard witte man.

Journalist Sophie Frankenmolen deed onderzoek naar dit fenomeen en maakte er de vierdelige docuserie ‘Reference Man’ over. Je moet hem echt even gaan kijken. Het is verbijsterend.
Sophie Frankenmolen vertelde aan tijdschrift Linda: “Zo’n twee jaar terug begon ik met het verzamelen van krantenartikelen waarin subtiel naar voren kwam dat er werd gemeten met een mannelijke meetlat. Zoals dat auto’s alleen met mannelijke crashdummies worden getest. Na een tijd besefte ik dat het geen losse incidenten waren, maar dat er een rode draad in bleek te zitten: de standaardman”, legt Frankenmolen ons uit. Frankenmolen: “Dat er ongelijkheid is in de samenleving, is helaas een bekend gegeven en helaas ook niet nieuw. Dat het ook verstopt zit in zaken die zich voordoen als neutraal, is bizar. Zoals de standaardtemperatuur. Maar er zijn ook levensbedreigende voorbeelden. Zo zijn veel onderzoeken, zoals naar herseninfarcten, vaak zonder dat we dat weten grotendeels gericht op mannen.” Check: Reference man en NPO.

Carrièrepad van vrouw is een Labyrint

Op het werk betekent dat dat vrouwen harder en beter moeten werken dan mannen om dezelfde kansen te krijgen. Als ze dan eenmaal op een bepaalde positie zitten, liggen ze onder een vergrootglas, dus ook dan moeten ze nog steeds veel harder hun best moeten doen. Dat is niet eerlijk. En dat is ook niemands schuld, dat is het systeem. Dat systeem moeten we veranderen. Hoe? Door het steeds weer te benoemen, door vrouwen bewust te maken dat het aan het systeem ligt, en dus niet aan henzelf, en vrouwen te helpen zich hiertoe op een effectieve manier te verhouden.

Twee beroemde onderzoekers, Eagly & Carli, hebben baanbrekend werk verricht op terrein. Zij stellen dat het carrièrepad van vrouwen te vergelijken is met een labyrint en dat van mannen is makkelijker, vergelijkbaar met een weg met kuilen. Sommige vrouwen lukt het om uit het labyrint te komen, andere vrouwen, de meeste vrouwen, lopen erin vast en haken gefrustreerd af. Om uit dat labyrint te komen heb je doorzettingsvermogen, geluk en hulp van buitenaf nodig. Die hulp van buitenaf kun je organiseren met een goede coach die weet welke kant je op moet.

Gemengde teams van mannen en vrouwen komen tot betere prestaties

Dat werkgevers zich realiseren dat vrouwen anders zijn is uiterst relevant, ook in het kader van de bedrijfsresultaten.
Immers, we weten ondertussen dat gemengde teams presteren beter dan teams die vooral bestaan uit mannen en mogelijk ook beter dan teams met een meerderheid van vrouwen. Dat bleek o.a. ook uit het promotieonderzoek van Sander Hoogendoorn van het Amsterdam Center for Entrepreneurship (ACE) al jaren geleden. Hoogendoorn deed onderzoek naar het effect van diversiteit in teams op hun prestaties. Hij keek niet alleen naar diversiteit in geslacht, maar ook naar diversiteit in etniciteit en in cognitieve vaardigheden.

Ook McKinsey stelde in 2018 al vast dat gemengde teams het beter doen. “Our latest research reinforces the link between diversity and company financial performance—and suggests how organizations can craft better inclusion strategies for a competitive edge.

McKinsey

“Gender diversity is correlated with both profitability and value creation. In our data set, we found a positive correlation between gender diversity on executive teams and both our measures of financial performance: top-quartile companies on executive-level gender diversity worldwide had a 21 percent likelihood of outperforming their fourth-quartile industry peers on EBIT margin, and they also had a 27 percent likelihood of outperforming fourth-quartile peers on longer-term value creation, as measured using an economic-profit (EP) margin (Exhibit 2).

Kortom, voor vrouwen, voor mannen en voor hun werkgevers is het van belang dat we ons realiseren dat vrouwen anders zijn, en we ook in de werksituatie daarop anticiperen. Of, zoals professor Iris Sommers riep tijdens onze collegereeks ‘Het Vrouwenbrein” : ‘Vrouwen hebben het recht op een ongelijke behandeling”‘

Vréneli Stadelmaier