Selecteer pagina

Wat ik afgelopen jaar heb geleerd over discriminatie in het zakelijke verkeer. #blacklivesmatter

Wat ik afgelopen jaar heb geleerd over discriminatie in het zakelijke verkeer. #blacklivesmatter
Ik heb een Chinese naam, maar zelf weinig persoonlijke ervaring met racisme. Tot voor kort was ik dan ook in de veronderstelling dat iedereen in Nederland niet even veel geluk, maar wel gelijke kansen heeft. Maar daar kom ik op terug en dat komt meer doordat ik ‘vrouw’ ben dan ‘Chinees’. Toch kan ik uit deze ervaringen putten om wat te leren over discriminatie in het zakelijke verkeer. Ik heb mijn persoonlijke ervaringen op papier gezet.

Ik hoop dat het business leiders inspireert om diversiteit hoog op de agenda te zetten. Ook al heb je zelf geen last van het probleem. En ik hoop dat het mensen inspireert om hun ervaringen met discriminatie of racisme te delen, zodat we ervan kunnen leren.

1. Pas als je het zelf ervaart, weet je dat het er is

Door de komst van #fundright ben ik zelf voor het eerst echt geconfronteerd met ongelijkheid op basis van persoonskenmerken. #Fundright gaat over gelijke kansen voor vrouwelijke en mannelijke ondernemers bij het ophalen van investering voor hun business. Uit cijfers blijkt namelijk dat minder dan 2% van de investeringen gaat naar door vrouwen geleide bedrijven.

Op het moment dat #fundright werd gelanceerd, had ik inmiddels tientallen gesprekken met investeerders achter de rug. Binnen de veilige muren van ons kantoor hadden Jantien (mijn co-founder) en ik regelmatig frustraties over het ‘niet man zijn’. Jantien heeft er een goed neusje voor: ‘deze man neemt ons gewoon niet serieus’ was haar conclusie na een gesprek. Ik kwam dan meestal met allerlei inhoudelijke argumenten van wat zijn mening vormde, maar zij bleef bij haar standpunt.

Het ging zelfs zo ver dat we ons steeds vaker gingen voorstellen hoe dingen zouden gaan als we man zouden zijn. Vooral omdat we talloze mannelijke founders tegen bizarre waarderingen investeringen zagen ophalen, terwijl we hun metrics kenden en die niet beter waren dan die van ons. Toen tijdens een meeting voor de zoveelste keer werd gezegd ‘maar als we mannen waren dan….’, maakte Marije (andere co-founder) een vuist op de tafel en schreeuwde ‘maar ik ben **** geen man’. Sindsdien zijn we hiermee gestopt. Ik zal dit moment nooit vergeten.

In die tijd hebben we overwogen om in onze pitch foto’s en namen te veranderen in die van onze mannen. ‘We sturen gewoon Bram en Hein, eens kijken wat er dan gebeurt’. Uiteindelijk kozen we ervoor om op z’n minst wat minder vrouwelijk gekleed naar meetings te gaan. ‘Ik draag alleen nog maar zwart’, zei Jantien laatst nog.

Ik vertel dit verhaal omdat ik tot en met mijn studententijd dacht dat iedereen gelijk was. Ik zal nooit zeggen dat we geen funding konden ophalen doordat we vrouw zijn. Maar ik kan met zekerheid zeggen dat we vaak niet serieus genomen zijn. Mijn persoonlijke les hieruit is: er bestaat ongelijkheid en het kan jou overkomen. Al zit het soms in het kleinste detail. En als je het zelf ervaart, maakt het je woest. Vooral omdat andere mensen altijd met inhoudelijke argumenten kunnen komen die jouw gevoel ontkrachten.

En als er al geen gelijkheid is voor vrouwen (50% van de mensheid), wat zegt dit dan over gelijkheid voor mensen met een andere etnische of sociaal-economische achtergrond?

2. Slachtoffers houden hun mond want je wilt geen stempel op je kop

Daar was ik, opeens bewust van alle momenten dat we last hadden van ons ‘vrouw zijn’. Het maakte me boos. Het moment dat we werden weggestuurd uit een meeting room door een investeerder omdat hij ‘zo een meeting had met een ondernemer’ (eh ja, met mij). Het moment dat een investeerder voor de derde keer zei dat we ‘technologie echt in-house moesten halen’ terwijl ik al twee keer had uitgelegd dat we alles zelf ontwikkelen. Pas later begreep ik dat hij dat gegeven gewoon niet in zijn hoofd kreeg. De uitspraak van een investeerder dat wij ‘niet data-gedreven zijn’ (ik wilde bijna gaan uitleggen dat ik ingenieur ben en al 7 jaar een e-commerce bedrijf run maar dat kon ik gewoon niet aan). De zoveelste ‘wall of fame’ op zakelijke events die ik tegenkwam, waar enkel witte mannen geportretteerd werden (niet alleen bij de Rabobank hoor, ook bij minder historie-rijke organisaties als de WebwinkelVakdagen).

Uiteraard was dit het thema van gesprek bij mij thuis aan de borreltafel. En steeds als ik het thema opbracht gebeurde hetzelfde: de vrouwen kwamen met tal van anekdotes, over situaties die ze in hun carrière hadden meegemaakt. Zoiets kleins als een collega die zegt: ‘hé, een vrouw heeft gesolliciteerd’, en een andere collega reageert: ‘oh, als zij het wordt dan moet het wel echt een topper zijn’. Een vrouwelijke stagiair die een slimme vraag stelt die zomaar wordt weggewuifd door de manager die vervolgens een opmerking maakt over ‘haar mooie gezichtje’. De baas van een vriendin die zei ‘dat het tijd was om de bitch in haarzelf te vinden’, wilde ze een volgende stap maken. Ik viel bijna van mijn stoel. De mannen aan tafel herkenden weinig van de problematiek, bestempelden mij als feminist en brabbelden iets van ‘gelijke kansen’ of ‘part time werken’.

Een enkele keer heb ik me geuit op LinkedIn over dit thema. Ik werd meteen op de feiten gedrukt. Direct werd ik bestempeld als ‘diversiteitsdrammer’. Inmiddels zie ik dit als een compliment. Maar op dat moment koos ik ervoor om me stil te houden, zodat ik mezelf kon blijven portretteren als e-commerce ondernemer. Strategisch, maar niet heel sterk.

Het verklaart waarom slachtoffers niet naar buiten willen komen met hun verhaal. Het risico bestaat dat mensen ze gaan kennen van het verhaal, terwijl ze zoveel meer zijn. Ik begrijp dat professionals hun ervaringen met racisme daarom niet willen delen. Terwijl deze verhalen nodig zijn om te begrijpen waar het misgaat.

3. Racisme beweegt zich als een sluipschutter, omdat het gaat over ‘unconscious bias’

Het filmpje ‘The real reason female entrepreneurs get less funding’ (TedTalk van Dana Kanze) heeft een enorme impact gehad op mijn begrip van discriminatie. Dana onderzoekt de pitches van duizenden start-ups die meedoen aan een wedstrijd van TechCrunch. Ze analyseert alle woorden die door investeerders worden gebruikt. Wat blijkt? Vrouwen krijgen meer ‘preventieve’ vragen, zoals ‘hoe zorg je dat bestaande klanten niet afhaken?’ of ‘wat zou je doen met minder funding’. Dit terwijl mannen veel meer promotie vragen krijgen, zoals ‘hoe ga je dit jaar groeien?’, ‘wat zou je doen met meer funding?’.

En het meest opvallende is, vrouwelijke investeerders doen dit ook bij vrouwelijke ondernemers.

De les: deze investeerders stelden onbewust andere vragen aan vrouwen dan aan mannen. De kern van het probleem zit hem dus in ‘onbewuste vooroordelen’. Het kan zitten in zoiets kleins als woordkeuze, blik of het geven van ‘het voordeel van de twijfel’.

Ik kan me voorstellen, dat een soortgelijk onderzoek ook interessante inzichten kan leveren over racisme. Ik probeer mezelf te trainen op het herkennen van mijn eigen onbewuste vooroordelen. Want ook ik denk bij een ‘succesvolle ondernemer die een exit gemaakt heeft in de US voor 3 miljard euro’ ook niet aan een zwangere, zwarte vrouw. Ook ik ben biased.

4. Het probleem is dat veel mensen geen probleem hebben

Vreneli Stadelmaier leerde me, dat vrouwen 2,5x zo hard moeten werken voor dezelfde reputatie. De mannen aan mijn keukentafel hadden dus gelijk. We hebben gelijke kansen. Echter: moeten sommige mensen vanwege hun persoonskenmerken harder werken voor dezelfde kansen – en dat is oneerlijk. En nogmaals: als dit voor 50% van de bevolking geldt, wat betekent dit dan voor andere minderheden? Hoeveel harder moet een zwarte vrouw werken voor dezelfde reputatie?

Wat als leiders zelf geen probleem ervaren? Sterker nog, wat als hun eigen positie in het geding komt? Op weg naar de top moeten ze niet alleen met andere witte mannen concurreren, maar ook met een leger gekleurde mannen én vrouwen.

Een investeerder noemde dit letterlijk tijdens het #fundright event. ‘Ik heb voldoende dealflow (start-ups die funding zoeken), dus waarom een quotum?’.

Gelukkig begrijpen echte leiders dat diversiteit zorgt voor meer succes. Onderzoek van BCG laat zien dat diversiteit bijdraagt aan succes. En stel je voor als B2C ondernemer: hoeveel groter is je markt opeens als je ook minderheden aanspreekt? Hoeveel meer talent kan je aannemen als je de pool groter maakt? Diversiteit creëert dus een enorme business opportunity, maar je moet er wel wat harder voor werken.

In teamverband geloof ik ook dat je meer kan leren van iemand die anders is dan jijzelf. Dat een verschillende blik op de wereld gaat zorgen voor betere producten en het aanspreken van meer klanten. Ook daarom zouden de leiders diversiteit hoog op de agenda moeten zetten.

5. Verandering komt niet vanzelf, we moeten pro-actief zijn

Bercan Günel leerde me, dat om verandering teweeg te brengen, eenderde van de kritieke massa nodig is. Dit betekent dat in een organisatie eenderde ‘gekleurd’ of ‘vrouw’ moet zijn om de organisatie vanaf dan op een natuurlijke manier divers te maken. Voor mij is dit een reden om voor zoiets als positieve discriminatie of een quotum te zijn.

Verder liet ze mij inzien dat diversiteit alleen top-down georganiseerd kan worden. Dit is niet iets wat je kan ‘uitbesteden aan HR’. Het moet in de kern van de doelstellingen zitten van het bedrijf. En dus ligt deze taak op het bord van de CEO.

Ook ik en mijn collega’s hebben nog veel werk te verzetten als het gaat om het volledig uitbannen van unconscious bias. Maar we zijn ons bewust en dat is het begin.

Mei Ling Tan
CEO House of Einstein & Superflow | Scaling Personal Shopping in Fashion, Furniture and Cosmetics 🚀

Over de auteur

de Redactie

SheNews is uitgegroeid tot de grootste Nederlandse kennisbron op het gebied van vrouwen dat niet gaat over liefde, mode, sterren, ziektes en kids. In SheNews brengen we, vanuit de missie (meer vrouwen aan de top), nieuws bij elkaar uit binnen- en buitenland. Aandacht voor commerciële projecten is mogelijk als het past binnen de redactionele formule. SheNews is een initiatief van SheConsult Talent & Loopbaanontwikkeling. De redactie bestaat uit diverse redacteuren en diverse SheConsult-coaches als gast-redacteur. SheConsult heeft onder meer 17 ervaren loopbaancoaches werkzaam in het hele land. De redactie is bereikbaar via info@sheconsult.nl

Zoek op onderwerp

K O S T E L O O S

Organiseer straks weer een inspirerend event op jouw bedrijf en netwerk

Vlogs: Tips & Cases

advertentie

Banner-iConneqt-alg-t350x350

Schrijf je in voor SheNews. Kosteloos

Informatie, tips, nieuws en wetenswaardigheden voor professionele vrouwen.



You have Successfully Subscribed!