Select Page

Wil je beter kritiek leren geven? 7 tips

Wil je beter kritiek leren geven? 7 tips

Organisaties zijn niet perfect: fouten zijn niet altijd te voorkomen. Maar als die fouten door nalatigheid of misstappen van medewerkers komen, kan daar wel iets in worden veranderd. Als leidinggevende heb je de taak om over die fouten in gesprek te gaan en medewerkers te helpen om te verbeteren. Maar dat kan best lastig zijn. Hoe zorg je ervoor dat de medewerker daadwerkelijk luistert naar de kritiek en de bijbehorende adviezen na gaat streven?
Feedback is een terugkoppeling: de zender geeft een boodschap en de ontvanger laat weten dat hij die gehoord en begrepen heeft. Feedback kun je zien als een continuüm, waar zowel positieve, soms neutrale als ook negatieve feedback mogelijk is. Waar positieve feedback een terugkoppeling is over iets dat iemand goed doet, een compliment, gaat negatieve feedback over het tegenovergestelde: een terugkoppeling over iets dat iemand niet goed of slecht doet. Daarmee staat het gelijk aan het geven van kritiek. Omdat het in dit artikel uitsluitend over kritiek geven gaat, gebruiken we voor de duidelijkheid ook gewoon die term.

Volgens het boekje
Op je opleiding is waarschijnlijk wel voorbij gekomen hoe je het beste kritiek kunt geven. Volgens het boekje neem je de tijd voor een een-op-eengesprek, beschrijf je het concrete gedrag dat je hebt waargenomen en vertel je wat het gedrag naar jouw mening voor effect heeft. Dan geef je de medewerker de ruimte om te reageren. Tenslotte doe je suggesties hoe het gedrag in de toekomst verbeterd kan worden. In de praktijk gaat het vaak anders en neemt kritiek allerlei vormen aan.

Andere vormen van kritiek
In plaats van de ‘volgens-het-boekje-kritiek’ wordt kritiek vaak gegeven als uitlaatklep voor de eigen frustraties. Doordat die kritiek niet goed is voorbereid komt het er plotseling ongenuanceerd uit. Het tegenovergestelde gebeurt soms ook: de kritiek wordt zo voorzichtig gegeven dat ze niet gehoord wordt. Omdat er een soort vrijblijvende sfeer omheen hangt, heeft iemand niet het gevoel dat hij of zij er echt iets mee moet doen. Soms moet de ontvanger van de kritiek zelf interpreteren wat er bedoeld werd met een neutrale of sarcastische opmerking. Ook kan het zo zijn dat kritiek geuit wordt zonder maar één woord te spreken. Uit een boze of afkeurende blik, een diepe zucht of het negeren van de ander moet diegene maar begrijpen dat hij of zij iets verkeerd doet en dat moet veranderen.

Waarom werkt het niet?
Wat er mis gaat in dit soort veelvoorkomende vormen van kritiek, is dat de bedoeling (inzicht geven in het ongewenste gedrag en streven naar verbetering) niet goed overkomt. Wanneer je kritiek gebruikt als uitlaatklep voor je eigen frustratie, schieten mensen vaak in de verdediging. Als je kritiek op diezelfde manier blijft uiten, kan het zelfs onverschilligheid of aangeleerde hulpeloosheid (de overtuiging hebben dat je geen invloed hebt op desbetreffend gedrag) veroorzaken. In ieder geval maakt het mensen niet in staat om ervan te leren. Ook als de kritiek te voorzichtig gebracht wordt, ontstaat er geen leerproces. Bij kritiek geven door bepaalde opmerkingen of negatieve lichaamstaal, kun je er zéker niet vanuit gaan dat het mensen motiveert om te leren.

Tips voor kritiek die wél werkt!
Hoe kan het dan beter? Hierbij 7 tips om beter kritiek te geven:

#1. Maak duidelijk dat je kritiek hebt
Benoem eerst het concrete gedrag dat je waarneemt en vertel dan wat er niet goed aan is. Vraag of de medewerker zich daarin herkent en zich er bewust van is. Vraag dan of de medewerker het gedrag wenselijk vindt en eventueel wil veranderen. Laat de medewerker eerst zelf alternatieven bedenken en kom pas daarna met eigen suggesties. Verstop kritiek niet tussen complimenten, want dan komt de boodschap waarschijnlijk niet goed over.

#2. Zorg voor een leerzame boodschap
Het is belangrijk dat de kritiek gericht is op iets wat te veranderen is, anders leidt het alleen tot onnodige confrontatie en onzekerheid bij de ander. Dus kritiek die bijdraagt aan het leren om iets nu of in de toekomst te verbeteren, is zinvol. Iets wat in het verleden is gebeurd en niet meer zal voorkomen, kun je beter laten rusten.

#3. Geef kritiek aan de juiste persoon
Het klinkt logisch, maar gebeurt lang niet altijd. Managers uiten hun frustratie soms naar de hele groep, waardoor niemand zich aangesproken voelt. Als zich een situatie voordoet waarin het niet duidelijk is wie de veroorzaker is, is het wel belangrijk om het in de groep te bespreken. Maar vermijd dan de verwijtende toon en focus je op de oplossing en op de toekomst.

#4. Gebruik meerdere bronnen
Als je kritiek geeft, betekent dat niet dat de ontvanger dat zomaar accepteert. Volgens organisatiepsycholoog Roy Sijbom (Universiteit van Amsterdam) wordt kritiek geloofwaardiger wanneer je daar vijf diverse (in plaats van gelijksoortige) bronnen voor gebruikt. Dus kritiek komt beter over wanneer het gegeven wordt door zowel de leidinggevende, als een klant, een collega, een vriend én een collega uit een ander team, dan wanneer 5 directe collega’s dezelfde kritiek uiten. Om dit praktisch haalbaarder te maken kan het wel zijn dat jij de enige ‘kritiekgever’ bent, maar dus wel concrete kritiekpunten meegeeft van diverse bronnen.

#5. Bespreek mogelijke patronen
Als een medewerker iets verkeerd doet, is het goed om hem of haar daar bewust van te maken. Om dat te verduidelijken, kan het helpen om voorbeelden te geven. Zorg ervoor dat je een paar voorbeelden gebruikt die goed aansluiten op de kritiek die je hebt. De bedoeling van je kritiek is niet een strijd om het gelijk, maar om de ander bewust te maken van zijn of haar blinde vlekken om zo fouten in de toekomst te voorkomen. Probeer samen te ontdekken of er mogelijk patronen zijn te vinden in het gedrag. Vermijd daarbij de woorden ‘altijd’ en ‘nooit’ in de kritiek die je geeft. Als iemand bijvoorbeeld vaak te laat op kantoor komt, kun je het best onderzoeken wat hem daar gewoonlijk toe aanzet. Maar als je begint met “Ik wil graag weten waarom je ‘altijd’ te laat komt”, schiet de ander waarschijnlijk meteen in de verdediging. Patronen zijn te doorbreken, maar als je het hebt over ‘altijd’ of ‘nooit’, lijkt het of je niet gelooft in verandering.

#6. Tijd, plaats en manier waarop
Er is niet één stelregel voor de tijd, plaats en manier waarop je het beste kritiek moet geven. Door tijdig en ter plaatse kritiek te geven, heb je het voorbeeld direct voorhanden. De ontvanger herkent het probleem dan snel en kan zijn of haar werkwijze aanpassen. Maar bij een ingewikkelder probleem vraagt kritiek geven wat meer tijd en aandacht en is het goed om er samen voor te gaan zitten. Besef wel dat kritiek krijgen soms teleurstelling, boosheid of onzekerheid op kan roepen. Dan heeft het tijd nodig voordat je kunt ingaan op de oplossing.

#7. Blijf communiceren!
Kritiek gaat over het gedrag van de ander en soms ook over je eigen opstelling. Het gaat in principe niet over de relatie die je met de ander hebt. Soms is dat lastig los te koppelen, zeker voor de persoon die de kritiek ontvangt. Laat je niet ontmoedigen als de relatie daadwerkelijk bekoelt. Blijf communiceren met de ander. Geef de ander de ruimte voor het verwerken van gevoelens, maar zorg dat je klaar blijft staan om de ander te begeleiden. Vergeet niet dat communicatie tweerichtingsverkeer is. Doe dus ook wat met de suggesties die je terug krijgt.

 

Lees het oorspronkelijke artikel van Managers Online hier.

About The Author

Leave a reply

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

magazine for professional women

NIET OVER LIEFDE, MODE, STERREN, ZIEKTES & KIDS

Meld je aan!



Advertentie

Zijbalk ad

Schrijf je in voor SheNews. Kosteloos

Informatie, tips, nieuws en wetenswaardigheden voor professionele vrouwen.



You have Successfully Subscribed!